Archive for the ‘工作感悟’ Category

状况共有

发号施令的时候,总是会告诉员工「做什么」,而很少讲「为什么」

某小夫妻的老丈人要来家里视察。
如果只收到这样的指令:
“客厅跟卧室都太脏了,打扫一下哈”
那就只打扫客厅和卧室。满心欢喜的等着被表扬。
结果回家被一通臭骂,厕所怎么那么脏?

再比如,出门,去一个很偏僻的地方,自我感觉出租车司机肯定找不到路,于是打开导航。
导航在一个地方不停的带着你们绕圈圈。绕了 N 个圈圈之后,司机怒了,你到底去哪?
早说嘛,那个地我经常跑。

执行不力的原因,往往是决策前不沟通。
状况共有=目标共存+信息共享

当然也分情况。
车祸现场,人都大出血了,你在边上问背景原因……

再说一个「好心办坏事」的例子。
员工积极主动是好事吧?
我写了满满一白板的项目计划,准备下午给项目组讲。
吃了个饭,回来被擦干净了。
什么心情?

你以为状况共有了,其实并没有,你只差 3 个字:「不要擦」

沟通技巧

先说第一步,建立沟通的渠道。

我待过的最具喜感的「高科技」公司,搞了一个「CEO意见箱」,老板寄希望于员工会给他「写」信来了解情况。当然不排除有同学不爱用邮箱,不爱用 IM 工具,真的就手写个意见给他。也不知道他听不听的进去。换句话说,真听的进去也不用关闭「新办公区」了。

中层要做的是,做员工的情绪垃圾桶,从他「吐槽」的过程中,把握需求。并向上传递。
他并不是期望你做什么。听着就好了,不要打断。

员工本来有两句话:

  1. “老板呀,我也知道最近公司的情况。”
  2. “我就是跟你吐吐槽,说完就好了,放心吧,我会好好干的”

刚说完第 1 句,直接就被打断了。

  “你都知道你还跟我说什么,我要你来就是要你解决问题呀,能不能努努力,好好干啊”

得,人家第二句不说了。

沟通要注意场所

喝咖啡,聊事非。酒后吐真言。
想要聊什么,就要在不同的地方去聊。

指望在会议室让人敞开心扉?
你坐着,他站着。本身地位就不平等。
本来一片好心想关注指导一下。结果「好意」被转换为「压力」。

更可怕的是懂一些管理学的领导。套用 5W 方法来寻找员工的需求。
外企同学的企业文化,可能会觉得这没有任何问题,大家都是这么做的,都理解。但是,到了一个新环境,主观判断切忌套在别人的头上。工具的使用上更要照顾对方感受。5W 通常是审犯人用的!!!

沟通要掌握环境和时机(天时、地利、人和)我没扯《贞观政要》就不错了
谈心要做到不期而遇。

张三,你最近状态不对呀,下午 2 点,咱们会议室聊聊。
得,张三这一上午啥都别干了。

问话要讲求重点,善用开放式问法。

张三,你最近状态不对呀,工作顺利吗?
顺利啊,都挺顺利的。

怎么接?
最好的问题是给他一个问答题,再不济给简答题,再不济给填空题。顺利或者不顺利只是选择题。

好问题会照顾到「感觉、事实、经验、行动。」

  • 慢一点:每句话出口前要思考,无意间说一句话,员工会想很多
  • 少一点:让他多说
  • 晚一点:意见放心里

很多人都是在员工把话说了一半的时候,猜他心里在想什么。
请听完再猜。
接受、思考、确认。

沟通的目的在于认同。对方能否听得懂,我能否听得懂。
有一个特别土特别土的故事

老地主办寿宴。开了 40 桌。只来了 20 桌。
老地主感慨:该来的没来。呼啦啦,走了 10 桌。
老地主继续感慨:不该走的走了……

语意如果造成误会,要么当时就说通。实在说不通,换时间说,换个人来说,换个地方说。

你自己觉得,有些小心思对方是理解的,但其实未必理解。
比如我每篇文章的 URL,都不是按照中文翻译的,又有多少人能注意到?
呵呵,做管理不能自娱自乐。

人性的激励

「马斯洛需求层次」,相信很多人都听过。

  1. 生理
  2. 安全
  3. 爱与归属
  4. 尊重
  5. 自我实现

每一个层级有很多解释,有兴趣可以在网上搜一下,在此不赘述。
改善行为,重点在于有针对性的刺激。

他真正的需求是什么?
要钱的给钱。
高度自信的,让他自我实现。

不同层次的需求有不同的激励方式。

重赏之下必有勇夫?
普调,每人涨 1000 ,团队就欣欣向荣吗?
这里不探讨「公平」的陷阱,我们应该提供的是平等的机会,而不是结果的平等。
这里讲如何把握「需求」

其实除了「生理」与「安全」,其他都是假性的。
这两项最不可忍。

然而每样需求又都可以转变。
每月给你 1 万块,让你去中东打仗,你去吗?
每天给你 1 万块,你去吗?
因人而异吧。

还好,大多数公司会在公司层面帮我们解决掉这两项。
!!!需要注意!!!
如果岗位薪资远低于市场水平,需要及时反馈,争取平衡。

除了这两项之外,大多都是中层的责任。

团队每天都有一个人,自己吃饭,自己上下班,没朋友。
需要干预吗?

团队被定义为「美工」、「切图仔」,而不是高大上的「设计师」、「页面重构」
需要干预吗?

很多事情, A 在乎, B 未必在乎。

有人周六睡不着,跑公司加班来了,图那份成就感。
你说,部门不提倡加班,滚回家泡妞去。
他妞都没有,在家无聊,硬按回去?

有人周六就想陪陪家人。你来一句,不参加团建,需要发邮件给 VP 及直属领导。
这是培养「归属感」吗?
方式方法欠妥呀兄弟。

一整就说,员工不合群。真不知道某些行政的情商在哪里。
扯远了,反正他们现金流稳定,一时半会出不了问题。
有钱就是爷嘛。

我们所需要做的,是通过长时间的观察,了解每个人的需求是什么。
有人就愿意去丽江开家客栈,哪怕不赚钱。
有人就喜欢做框架,不能硬按着做业务。

难……
慢慢来吧

风气

二拨子村,村口有个红绿灯。
我排在第一位。绿灯亮了,道路中间还有车。耐心等到第二次绿灯亮,然而道路中间还有车。耐心等到第三次绿灯亮……第四次绿灯亮……等在后面的车开始嘀嘀嘀,并道往里挤……里面跟粥一样,乱糟糟的,没任何人让。终于失去耐心,跟着挤进去,横七竖八的堵着……

若干次下来,也就不让了,都往前挤呗,挤了被远方嘀嘀嘀,不挤被身后嘀嘀嘀。
这是我们的风气,每个新司机到这就要学会往里挤。

所以「空降」最挑战能力。
不要奢望短时间内或者一两件事就改变「风气」。
要了解形成态度的原因。
针对需求找方法。

听起来容易哈。找「需求」嘛。
回想一下,有哪一个老板,夸过你,让你印象深刻的?
我们应该都开过年会,很多人都拿过「优秀员工」
颁奖典礼怎么玩?
奏乐,主持人宣布获奖名单,介绍事迹,鱼贯入场,领导发奖状,合影,下台。
这还算好的,好歹「主持人」讲了讲为啥得奖。
变态的是某外资企业,某总监得了个优秀员工,5万多的一块表,打开里面有一张纸条,请补缴 2000 多的税,明天交到财务部……第二年就走了嘛。

优秀的人一年一年的流失。留下的人多说多错。风气是一天一天培养出来的。

太多的老板,赞扬员工的共性都是「泛」「假」「大」「空」,夸不到点上。
表扬孩子,只说,宝宝你做的真棒。
孩子哪知道做了什么是很棒的?走路的姿势很棒?捡垃圾的行为很棒?把垃圾扔到垃圾桶里没蹭脏衣服很棒?知道哪里做的好,才能养成好的习惯,在那里做的更好。

Page 1 of 2512345...1020...Last
崔凯博客
Powered by WordPress | Theme by ck web design | TOP 顶部
Copyright 崔凯 All rights reserved. 蜀ICP备12025891号.
友情链接:万达招商QQ  华宇招商  万达招商QQ  万达注册  测试  万达直属  万达娱乐登录  万达登录  guoqibee.com